कार्यस्थल में समावेश: एडीएचडी, ऑटिज़्म जैसी अदृश्य अक्षमताओं का समर्थन करना

एक समावेशी कार्यस्थल कैसा दिखता है?

1. शिक्षा के प्रयास जारी हैं

कितने कर्मचारियों में अदृश्य विकलांगता है? इस विषय पर औपचारिक शोध दुर्लभ है, लेकिन हाल ही में मैंने जिन 850 व्यक्तियों का सर्वेक्षण किया उनमें से एक आश्चर्यजनक 73% का कहना है कि उनका निदान किया गया है या वे एक अदृश्य विकलांगता के रूप में पहचाने गए हैं।

न्यूरोडाइवर्जेंस का एक रूप नहीं होता है। ऑटिस्टिक व्यक्ति और/या अटेंशन डेफिसिट हाइपरएक्टिविटी डिसऑर्डर (एडीएचडी) वाले लोग न्यूरोडाइवर्जेंस की छत्रछाया में आते हैं, जैसा कि व्यक्तियों में निम्नलिखित सहित स्थितियों का निदान किया जाता है:

• चिंता
• अवसाद और मनोवस्था संबंधी विकार
• पीटीएसडी
• सीखने के मतभेद (डिस्लेक्सिया, dyscalculia, डिसग्राफिया)
• संवेदी प्रसंस्करण अंतर

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इन स्थितियों के लक्षण शायद ही कभी स्पष्ट होते हैं, और वे असंख्य तरीकों से व्यक्तियों को प्रभावित करते हैं। इससे ज्यादा और क्या, भौतिक स्थितियों - सीलिएक रोग और ल्यूपस जैसी ऑटोइम्यून स्थितियों से लेकर पुराने दर्द और मधुमेह जैसे जटिल निदान तक - छिपे हुए लक्षण भी पैदा करते हैं जो दैनिक कामकाज को प्रभावित करते हैं।

कंपनियों को यह सुनिश्चित करने के लिए सक्रिय कदम उठाने चाहिए कि सभी कर्मचारी न्यूरोडाइवर्जेंस को समझें और अदृश्य अक्षमता का क्या मतलब है। शिक्षा के लिए यह समग्र दृष्टिकोण कई कर्मचारियों की मदद कर सकता है जो यह महसूस नहीं करते हैं कि उनकी शर्तें कानूनी रूप से समर्थित हैं - या जो समर्थन मांगने से डरते हैं।

मास्किंग पर एक नोट

न्यूरोडाइवर्जेंस और अदृश्य मतभेद "से अटूट रूप से जुड़े हुए हैं"मास्किंग” — या ऐसे व्यवहारों और पहचानकर्ताओं को छिपाना जो किसी की स्थिति या अंतर को स्पष्ट कर सकते हैं। मास्किंग से ऊर्जा कम होती है; एक व्यक्ति जो मुखौटा लगाता है वह लगातार अपने परिवेश को स्कैन कर रहा है, अपने स्वयं के व्यवहारों को नियंत्रित कर रहा है, और / या लक्षणों की अधिकता कर रहा है। मास्किंग कर्मचारियों और नियोक्ताओं पर उच्च लागत लगाता है, क्योंकि यह वास्तविक कार्य और कारणों को बाधित करता है खराब हुए, अनुपस्थिति, टर्नओवर और उत्पादकता में कमी।

2. लचीलापन अंतर्निहित है

सभी कर्मचारियों को तब फायदा होता है जब कोई कंपनी काम पूरा करने के लिए कई तरीकों और प्रक्रियाओं को अपनाती है। चाहे वह कर्मचारी-निर्धारित शेड्यूल, दूरस्थ कार्य, या कार्यालय के वातावरण में गैर-विघटनकारी परिवर्तन की अनुमति दे रहा हो, लचीलापन कर्मचारी के अनुभव को बना या बिगाड़ सकता है। लचीलेपन पर निर्मित एक कंपनी संस्कृति न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारियों को, विशेष रूप से, वास्तव में चमकने और उन मानकों से जूझने के बिना काम करने की अनुमति दे सकती है जो गैर-न्यूरोटिपिकल अनुभव पर विचार नहीं करते हैं।

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3. पारदर्शिता सामान्यीकृत है

यह सहयोगी होने का एक शक्तिशाली संकेत है जब कर्मचारी - विशेष रूप से प्रबंधक और अधिकारी - मानसिक स्वास्थ्य और करियर की पूर्ति के बीच संबंध के बारे में खुले हैं। यह महत्वपूर्ण है जब कर्मचारी साझा करते हैं, उदाहरण के लिए, कि वे रीसेट करने के लिए एक दिन की छुट्टी ले रहे हैं - और वे वास्तव में इसका पालन करते हैं। पारदर्शिता सुरक्षा और अपनेपन की कार्यस्थल संस्कृति में योगदान करती है।

4. उत्पादकता उपकरणों तक पहुंच सुव्यवस्थित है

कंपनियों को कर्मचारियों के लिए उपकरण, समायोजन, और उत्पादकता में सहायता करने वाले अन्य समर्थनों का अनुरोध करना और प्राप्त करना आसान बनाना चाहिए - और प्रकटीकरण की आवश्यकता के बिना। उपलब्ध संशोधनों और प्रथाओं को सक्रिय रूप से संप्रेषित करना - जैसे कर्मचारियों को फ़ोकस को बढ़ावा देने के लिए हेडफ़ोन पहनने के लिए प्रोत्साहित करना, उदाहरण के लिए - भी एक लंबा रास्ता तय करता है।

आवासों को लागू करने के लिए प्रचुर समय, धन या प्रयास की आवश्यकता नहीं है। निम्न-लागत के कुछ उदाहरण निम्नलिखित हैं कार्यस्थल आवास इससे बड़ा फर्क पड़ सकता है:

• प्रकाश परिवर्तन
• निजी और शांत कार्यक्षेत्रों तक पहुंच
• लचीला कार्यक्रम
• प्री-मीटिंग एजेंडा और मीटिंग नोट्स
• काम का व्याकुलता-मुक्त विस्तार (उदाहरण के लिए, सीमांत कार्यों को कम करना और आवश्यक बैठकें)
• स्पष्ट प्रदर्शन अपेक्षाएँ
• परामर्श कार्यक्रम

5. संबंधित को प्राथमिकता दी जाती है

सभी क्षमताओं के लोगों की स्वीकृति एक मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित और संपन्न कार्यस्थल बनाती है। कलंकित व्यक्तियों के लिए अपनेपन की भावना को बढ़ावा देने के लिए मित्रता महत्वपूर्ण है। यह गलत धारणा को तोड़ने में मदद कर सकता है कि न्यूरोडाइवर्जेंट व्यक्ति और स्वास्थ्य की स्थिति वाले लोग कमजोर या अक्षम हैं। मित्रता वकालत का एक रूप है, जो इन व्यक्तियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है जो अक्सर पूर्वाग्रह और भेदभाव के डर के कारण आत्म-वकालत से परेशान होते हैं। कार्यस्थल प्रथाओं पर कर्मचारियों से प्रतिक्रिया मांगना और सही मायने में मूल्यांकन करना कई तरीकों में से एक है जिससे कंपनियां एक स्वीकार्य और सहायक कार्यस्थल का निर्माण कर सकती हैं।

न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारियों और अदृश्य विकलांग लोगों के लिए अतिरिक्त संसाधन

• अदृश्य विकलांग संघ
• अदृश्य विकलांगता परियोजना
• नौकरी आवास नेटवर्क
• ऑटिस्टिक महिला और नॉनबाइनरी नेटवर्क
• प्रोजेक्ट लेट्स
• सीडीसी: विकलांगता और स्वास्थ्य राज्य कार्यक्रम

कार्यस्थल में समावेश: अगले चरण

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